Ngày 11/01/2021, Bộ trưởng Bộ Tài chính ban hành Thông tư số 03/2021/TT-BTC hướng dẫn về miễn thuế, giảm thuế thu nhập doanh nghiệp đối với doanh nghiệp khoa học và công nghệ.

Thông tư quy định về điều kiện được hưởng ưu đãi miễn thuế, giảm thuế thu nhập doanh nghiệp của doanh nghiệp khoa học và công nghệ như sau:

1. Được cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền cấp Giấy chứng nhận doanh nghiệp khoa học và công nghệ.
2. Doanh thu hàng năm từ hoạt động sản xuất, kinh doanh các sản phẩm hình thành từ kết quả khoa học và công nghệ đạt tỷ lệ tối thiểu 30% trên tổng doanh thu hàng năm của doanh nghiệp.
3. Doanh thu được tạo ra từ dịch vụ có ứng dụng kết quả khoa học và công nghệ trong lĩnh vực công nghệ thông tin là doanh thu từ dịch vụ mới, không bao gồm các dịch vụ đã có trên thị trường.
4. Phải hạch toán riêng thu nhập từ hoạt động sản xuất, kinh doanh các sản phẩm hình thành từ kết quả khoa học và công nghệ trong kỳ để được hưởng ưu đãi thuế thu nhập doanh nghiệp. 
5. Phải thực hiện chế độ kế toán, hóa đơn, chứng từ theo quy định của pháp luật và nộp thuế theo kê khai.

Theo đó, doanh nghiệp khoa học và công nghệ khi đáp ứng các điều kiện như trên sẽ được miễn thuế 04 năm và giảm 50% số thuế phải nộp trong 09 năm tiếp theo. Thời gian miễn thuế, giảm thuế được tính liên tục kể từ ngày được cấp Giấy chứng nhận doanh nghiệp khoa học và công nghệ. Trường hợp không có thu nhập chịu thuế trong ba năm đầu, kể từ năm đầu tiên được cấp Giấy chứng nhận doanh nghiệp khoa học và công nghệ thì năm đầu tiên tính thời gian miễn thuế, giảm thuế được tính từ năm thứ tư.

Trong thời gian đang được ưu đãi miễn thuế, giảm thuế thu nhập doanh nghiệp, nếu năm nào doanh nghiệp khoa học và công nghệ không đáp ứng điều kiện số 3 như trên thì năm đó không được hưởng ưu đãi và được tính trừ vào thời gian được hưởng ưu đãi thuế thu nhập doanh nghiệp.

Thông tư này có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01 tháng 3 năm 2021.

Ngày 12/01/2021, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam đã ban hành Quyết định 1921/QĐ-TLĐ (“Quyết định số 1921”). Quyết định 1921 được ban hành với hy vọng có thể hỗ trợ một khoản tài chính đối với các đoàn viên, người lao động bị ảnh hưởng trực tiếp bởi dịch Covid-19 và thiên tai năm 2020 trong dịp Tết Nguyên đán Tân Sửu năm 2021.

Sau đây sẽ là quy định cụ thể của Quyết định 1921 về mức hỗ trợ đoàn viên, người lao động bị ảnh hưởng trực tiếp bởi dịch Covid-19 và thiên tai năm 2020 có thể nhận được trong dịp Tết Nguyên đán Tân Sửu năm 2021.

(1) Hỗ trợ bằng tiền: Mức hỗ trợ 1.000.000 đồng/người (một triệu đồng chẵn).

(2) Trường hợp đoàn viên, người lao động có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, bị ảnh hưởng nghiêm trọng bởi dịch Covid-19, thiên tai, mức hỗ trợ tối đa không quá 2.000.000 đồng/người (hai triệu đồng chẵn).

Lưu ý:

• Các trường hợp xét đặc biệt để trao theo (2) không quá 20% tổng số đoàn viên, người lao động được hỗ trợ.
• Một đối tượng chỉ được một cấp công đoàn chi hỗ trợ.

Bên cạnh đó, Quyết định 1921 cũng nhấn mạnh: Ban Thường vụ Liên đoàn Lao động các tỉnh, thành phố; Công đoàn ngành Trung ương và tương đương; Công đoàn Tổng công ty trực thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam phải đảm bảo tất cả đoàn viên, người lao động được nhận hỗ trợ trước ngày 05/02/2021.

Trên đây là quy định cụ thể của Quyết định 1921 về mức hỗ trợ đoàn viên, người lao động bị ảnh hưởng trực tiếp bởi dịch Covid-19 và thiên tai năm 2020 có thể nhận được trong dịp Tết Nguyên đán Tân Sửu năm 2021. Quyết định 1921 có hiệu lực kể từ ngày 12/01/2021. 

Hy vọng thông tin trên hữu ích với Quý bạn đọc.

Bizlawyer hận hạnh được đồng hành cùng Quý bạn đọc!

Ngày 14/12/2020, Chính phủ đã ban hành Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động (“Nghị định 145”). Trong đó có nhiều quy định mới mà Người lao động và Người sử dụng lao động cần quan tâm.

Một trong số đó là quy định về Nội quy lao động, hướng dẫn chi tiết cho Điều 118 Bộ luật lao động 2019, cụ thể như sau:

– Thứ nhất, Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động:

+ Nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản;

+ Nếu sử dụng dưới 10 người lao động thì không bắt buộc ban hành nội quy lao động bằng văn bản nhưng phải thỏa thuận nội dung về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động.

Bộ luật lao động 2012, tại Khoản 1 Điều 119 chỉ quy định: “Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản.”

– Thứ hai, bổ sung thêm quy định về những nội dung cơ bản mà một Nội quy lao động phải có, cụ thể: 

(1) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

(2) Trật tự tại nơi làm việc;

(3) An toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc;

(4) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

(5) Bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

(6) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;

(7) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động; 

(8) Trách nhiệm vật chất: 

(9) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động

Mục số (4), (6) và (9) là những nội dung được bổ sung là những nội dung cơ bản mà một Nội quy lao động phải có. 

– Thứ ba, những công việc trước và sau khi ban hành/sửa đổi nội quy lao động:

+ Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Việc tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thực hiện theo quy định tại khoản 1 Điều 41 Nghị định 145.

+ Nội quy lao động sau khi ban hành phải được gửi đến từng tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) và thông báo đến toàn bộ người lao động, đồng thời niêm yết nội dung chính ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.

+ Bên cạnh hướng dẫn chi tiết tại Nghị địn 145, tại Khoản 4 Điều 119 Bộ Luật Lao động 2019 còn bổ sung một quy định có liên quan đến đăng ký nội quy lao động, theo đó: Người sử dụng lao động có các chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều địa bàn khác nhau thì gửi nội quy lao động đã được đăng ký đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh.

Trên đây là một vài điểm mới đáng chú ý có liên quan nội quy lao động theo pháp luật lao động mới, được hướng dẫn tại Nghị định 145. Nghị định 145 có hiệu lực kể từ ngày 01/02/2021.

Hy vọng thông tin trên hữu ích với Quý bạn đọc.

Bizlawyer hận hạnh được đồng hành cùng Quý bạn đọc!

Ngày 14/12/2020, Chính phủ đã ban hành Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động (“Nghị định 145”). Trong đó có nhiều quy định mới mà Người lao động và Người sử dụng lao động cần quan tâm.

Một trong số đó là quy định về căn cứ tiền lương để thanh toán tiền cho những ngày Người lao động chưa nghỉ phép, cụ thể như sau:

Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ. Tiền lương tính trả cho người lao động trong những ngày chưa nghỉ = Căn cứ tiền lương (:) Số ngày làm việc bình thường của tháng trước liền kề (x) số ngày chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết.

– Theo quy định tại Điều 114 Bộ luật lao động 2012, được hướng dẫn chi tiết tại Khoản 3, Khoản 4 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, căn cứ tiền lương cho những ngày chưa nghỉ phép của Người lao động được xác định như sau:

Căn cứ tiền lương:

+ Đối với người lao động đã làm việc từ đủ 06 tháng trở lên: Là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc, bị mất việc làm hoặc trước khi người sử dụng lao động tính trả bằng tiền những ngày chưa nghỉ hằng năm;

+ Đối với người lao động có thời gian làm việc dưới 06 tháng: Là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của toàn bộ thời gian làm việc.

– Theo quy định tại Điều 113 Bộ luật lao động 2019, được hướng dẫn chi tiết tại Điều 66, Khoản 3 Điều 67 Nghị định 145, việc tính tiền lương cho những ngày chưa nghỉ phép của Người lao động được xác định như sau:

Căn cứ tiền lương: Là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm.

Trên đây là sự thay đổi về căn cứ tiền lương để thanh toán tiền cho những ngày Người lao động chưa nghỉ phép được quy định tại Nghị định 145. Nghị định 145 có hiệu lực kể từ ngày 01/02/2021.

Hy vọng thông tin trên hữu ích với Quý bạn đọc.

Bizlawyer hận hạnh được đồng hành cùng Quý bạn đọc!

Ngày 14/12/2020, Chính phủ ban Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động. Theo đó, Nghị định này quy định về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên khi Hợp đồng lao động (HĐLĐ) bị tuyên vô hiệu như sau:

• Đối với HĐLĐ vô hiệu từng phần: Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong thời gian từ khi bắt đầu làm việc theo HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu từng phần đến khi HĐLĐ được sửa đổi, bổ sung thì giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng, trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật.

Trường hợp HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu có tiền lương thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì hai bên phải thỏa thuận lại mức lương cho đúng quy định và người sử dụng lao động có trách nhiệm xác định phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận lại so với tiền lương trong HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu để hoàn trả cho người lao động tương ứng với thời gian làm việc thực tế theo HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu.

• Đối với (i) HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do người giao kết không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết HĐLĐ; (ii) HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật hoặc công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi HĐLĐ được ký lại/giao kết mới thực hiện như sau: 

1. Nếu quyền, lợi ích của mỗi bên trong HĐLĐ không thấp hơn quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động được thực hiện theo nội dung HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu;
2. Nếu HĐLĐ có nội dung về quyền, nghĩa vụ, lợi ích của mỗi bên vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến phần nội dung khác của HĐLĐ thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng, trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật.

Nghị định này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 02 năm 2021.